離職率1%台の建設業が取り組む非効率な取り組み

入社1年目の社員が手書き日誌を書く。
離職率1％の建設業の取り組みに目が止まりました。

• 1日のスケジュール欄に予定と実績を記入する
• 目標の達成度に加えて、その日覚えたことや反省点を書く
• 先輩や上司はそこにコメントをする
• 所長、 工事課長、総務を経て社長も確認する

ある意味DX化が叫ばれている時代に逆行するような、
非常に手間がかかる取り組みですが、
離職率低下に欠かせない取り組みとなっているようです。

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本当にこれで大丈夫だろうか？といった、
考え方・方法・手順など担当業務についての悩み。

周りと上手くやっていけるだろうか？といった、
人間関係についての悩み。

特に慣れないうちは不安になるものです。

実際に多くの企業における離職理由は、
仕事が自分に合わなかったといった
不適材不適所の悩みが43.4%、

人間関係がよくなかったといった
コミュニケーションの悩みが23.7%を
締めていることからも、
（内閣府データ）

正論や効率化だけでは、
解決しがたいテーマといえるでしょう。

そんな環境下における手書き日誌。

日々の行動だけに着目すれば、手間がかかり非効率。
3年後、5年後の社員の成長を見据えた時、この会社には最適解となる。

新人のときに、先輩や上司に丁寧に面倒を見てもらったことは、いつまでも忘れない
自分が上の立場になったとき、恩返しをするかのように自然に部下をサポートする

組織として、理想の姿がここにあるのではないでしょうか。

実は私が住宅リフォーム業の経営と
現場責任者を兼務していた期間も、
同様のスタイルで手書き日誌を取り入れておりました。

特に入社1〜2年目の社員は、
私の手書きフィードバックを素直に実践してくれ、

自主的な活動量や、
対話によるコミュニケーションも増加、
重要KPIの向上にもつながりました。

上司が部下へ関心を持った取り組みをすることで、
社員の心理的安全性が確保されます。

心理的安全性が確保されることではじめて、
強みを発揮できる環境が整います。

まずは取り組んで、フィードバックを得る。
次第に難易度の高い業務に挑戦し、フィードバックを得る。

うまくいっても、そうでなくても、
日々フィードバックを得ながら前進することができる。

このような密度の高いフィードバックループを
1年間回した企業と、そうでない企業。
相当な開きが生まれるでしょう。

もちろん業種業態や、職位職責、
上司や部下の特性や発達のステージによっても
最適解は異なります。

ただ、心理的な安全性が確保されていないことが
ボトルネックとなっているのであれば、

この一見非効率な、
アナログの取り組みからヒントを見いだせる。
そのように考えます。

職場に心理的な安全性をもたらす材料を増やす。
経営者の大切な役割のひとつです。

ありがとうございました。